Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое ротация кадров, и как ее провести». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.
Этапы ротации специалистов
Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.
Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.
Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.
Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?
Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.
Причины перемещения сотрудников
Руководство находится в постоянном поиске способов повышения производительности труда работников. Ротация кадров — это один из вариантов на этом пути.
К ней работодатель прибегает, если:
- Сотрудник чем-то не устраивает руководство, но для увольнения нет оснований. Такая ситуация возможна, если менеджер или мастер делают все в рамках должностных инструкций, но постоянно конфликтуют с коллегами.
- Работник явно находится не на своем месте. Он все выполняет точно по трудовому договору, но не скрывает, что ему крайне неинтересна работа, и что он давно хочет быть разработчиком компьютерных программ и имеет для этого все знания и навыки. Логичная кадровая перестановка в этом случае устроит всех.
- Необходимо временное замещение. Оно позволяет не брать нового человека в штат в случае ухода ценного работника в декрет, а воспользоваться правом замены.
- Есть угроза профессионального выгорания у профессионального сотрудника. Многолетнее исполнение одних и тех же обязанностей сказывается на общем эмоциональном состоянии. Не исключено развитие синдрома хронической усталости. В этом случае как никогда актуальна смена занятий.
Наконец, работодатель может воспользоваться правом ротации, если в коллективе назревает (или уже назрела) конфликтная ситуация. Иногда коллеги не могут сработаться долгими годами, из-за их личной неприязни портится эмоциональный фон в коллективе. Но оба они являются ценными специалистами. При помощи ротации легко создать комфортные условия работы для каждого.
На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию. Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия. Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.
Внешняя ротация актуальна для крупных компаний, руководители которых договариваются об обмене сотрудников для приобретения ими опыта и повышения квалификации. Миграция также классифицируется:
- по времени;
- по линии движения;
- по характеру квалификации и профессионального уровня;
- по схеме применения в плановом или внеплановом режиме;
- по актуальности.
В таблице — плюсы и минусы кадровых изменений, из-за того что произошла ротация кадров:
| Плюсы | Минусы | ||
|---|---|---|---|
| Удержание кадров | Ротация повышает интерес работников к рабочему процессу | Отсутствие свежего взгляда со стороны | Принимая человека со стороны, вы получаете новый опыт, новый взгляд на реализацию планов руководства, в случае перемещения внутри компании человек приходит с уже сформировавшейся корпоративной культурой |
| Минимализация затрат на адаптацию к новой должности | Назначается человек «изнутри», который знаком с корпоративной культурой | Отсутствие компетенции | Перемещенный человек в силу различных причин не обладает необходимой компетенцией и потенциально не сможет или не захочет освоить новую должность |
| «Встряхивание» сотрудников, которые «засиделись» на одном месте, выгорели, высказывают недовольство | С помощью ротации работодатель заставляет выйти работника из своей зоны комфорта, по другому взглянуть на работу в компании | Отсутствие положительной динамики | Перемещения не изменяют ситуацию с выгоревшим сотрудником, а иногда даже и ухудшают и приводят к увольнениям |
| Формирование благоприятной атмосферы доверия и открытости между сотрудниками и между сотрудниками и руководством | Любой работающий в компании знает о вакансиях на фирме, предполагает, что есть возможность занять их, движению по карьерной лестнице никто не мешает | Риски для коммерческой деятельности организации | Неудачные кадровые решения приводят к неудачным коммерческим решениям |
| Повышение общей мотивации в коллективе |
Преимущества кадрового перемещения
Кадровое перемещение работникам предприятия полезно тем, что оно позволяет:
- Получить новые знания и освоить смежную профессию;
- Накопить опыт и значит получить толчок для профессионального развития;
- Попробовать силы на разных должностях и в итоге выбрать наиболее устраивающий вариант;
- Повысить шанс на карьерный рост «по вертикали»;
- Добиться успеха в ранее не исследованной области.
Позволяя работникам из сформированного штата применять свои знания на новых должностях, компания «выращивает» ценные кадры, которые смогут прийти на помощь при расширении производства.
Разработанная по правилам ротация дает организации только выгоду:
- Кадровый состав обновляется без увеличения штата;
- Снижаются затраты на обучение, так как нужные практические навыки сотрудник получает на рабочем месте;
- Работник становится универсальным, то есть может справиться с самыми основными производственными задачами;
- Текучесть кадров уменьшается. Сотрудники, участвующие в ротации, уже видят заинтересованность предприятия в их профессиональном и карьерном росте, поэтому вряд ли будут искать другую подходящую работу в Алматы.
К минусам ротации можно отнести снижение производительности вследствие затянувшейся адаптации специалиста на новом месте. Но так происходит не всегда, тем более что в дальнейшем при грамотной организации процесса прибыль будет неуклонно расти. Ознакомиться обо всех возможных ошибках, которые могут допустить кадры при работе с персоналом в организациях Казахстана, можно в нашем блоге.
Что требуется для успешных ротаций
Эффективность кадровых перестановок определяется правильной подготовкой. Прежде всего, необходим план кадровой ротации. Персонал, подлежащий переводу, должен быть ознакомлен с ним. Затем кадровый отдел, занимающийся перестановками, собирает письменные согласия с каждого сотрудника. Если необходимо, в штатное расписание вносится список ротационных должностей.
В каждом структурном подразделении выбирается ответственное лицо, которое реализует политику руководства в этом отношении. Именно через него проходят все практические вопросы.
Собственно перестановки стартуют после издания приказа по предприятию. Работники должны быть уведомлены о переводе не позже, чем за 7 дней.
Работодатель обязан сохранить размер заработной платы каждого сотрудника на имеющемся уровне. Рост доходов возможен, снижение – нет.
Согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры вносятся соответствующие изменения.
Кроме того, соответствующие отметки вносятся также в:
- табель учета рабочего времени;
- трудовую книжку;
- личную карточку;
- лицевой счет.
При этом руководитель должен помнить о том, что все изменения в профессиональной жизни сотрудника допускаются только с его письменного согласия.
Цели и задачи ротации работников
Любые кадровые перестановки преследуют определенную цель. Они никогда не производятся спонтанно. Если такое действие имеет место, значит, к нему готовились заранее.
Как правило, руководство ищет способы раскрытия профессионального потенциала работников. Если это ему удается, производственный процесс идет бесперебойно, для решения поставленных задач находятся самые рациональные решения.
Кадровые изменения — один из способов повысить продуктивность труда коллектива. Например, всемирно известный коммерческий успех М. Цукерберга во многом объясняется продуманной кадровой политикой его команды.
Мало подобрать нужный персонал, полагает ведущий инвестор компании Р. Хоффман
По его мнению, немаловажно также умение извлечь максимальную пользу из опыта каждого сотрудника. А для этого надо найти для подчинённых «правильные» должностные места, на которых их отдача будет максимальной
Опыт Цукерберга многому учит управленцев. Цена успеха Facebook — реальная прибыль, превышающая 55 миллиардов долларов.
Для персонала кадровые перемещения также очень полезны. Если они выполнены с учетом интересов не только компании, но и сотрудников, то у каждого из членов коллектива появляется весомый шанс на продвижение по карьерной лестнице. Работая на разных участках, человек накапливает бесценный профессиональный опыт. Ему не придется искать более выгодную должность, она сама найдет его. Ведь именно из профессионалов высших квалификационных категорий складывается золотой кадровый фонд на предприятии.
Цели и задачи ротации работников
Любые кадровые перестановки преследуют определенную цель. Они никогда не производятся спонтанно. Если такое действие имеет место, значит, к нему готовились заранее.
Как правило, руководство ищет способы раскрытия профессионального потенциала работников. Если это ему удается, производственный процесс идет бесперебойно, для решения поставленных задач находятся самые рациональные решения.
Кадровые изменения — один из способов повысить продуктивность труда коллектива. Например, всемирно известный коммерческий успех М. Цукерберга во многом объясняется продуманной кадровой политикой его команды.
Мало подобрать нужный персонал, полагает ведущий инвестор компании Р. Хоффман. По его мнению, немаловажно также умение извлечь максимальную пользу из опыта каждого сотрудника. А для этого надо найти для подчинённых «правильные» должностные места, на которых их отдача будет максимальной.
Опыт Цукерберга многому учит управленцев. Цена успеха Facebook — реальная прибыль, превышающая 55 миллиардов долларов.
Для персонала кадровые перемещения также очень полезны. Если они выполнены с учетом интересов не только компании, но и сотрудников, то у каждого из членов коллектива появляется весомый шанс на продвижение по карьерной лестнице. Работая на разных участках, человек накапливает бесценный профессиональный опыт. Ему не придется искать более выгодную должность, она сама найдет его. Ведь именно из профессионалов высших квалификационных категорий складывается золотой кадровый фонд на предприятии.
Что такое ротация кадров
Ротация персонала – это самый экономичный способ улучшения эффективности работы компании, одновременно выполняющий функцию профессионального развития принятых в штат единиц. При грамотном подходе к организации, ротация персонала приносит пользу и соответствует интересам предприятия непосредственного исполнителя, раскрывающего внутренний потенциал.
В конечном счете, от этого выигрывает и компания, поскольку высокий уровень профессионализма разносторонне развитых сотрудников позволяет в условиях многозадачности успешно справляться с поставленными целями – наращивания оборотов и прибыли предприятия.
С точки зрения кадровиков, ротация – это перемещение сотрудника организации на должность для исполнения конкретных задач и обеспечения потребностей предприятия. Чтобы перевод состоялся, необходимо убедиться, что изменения принесут пользу и отсутствуют ограничения для реализации.
Предстоит разобраться в разновидностях кадровой ротации и определить особенности классификации, поскольку от выбора правильной формы проведения во многом зависят конечные результаты мероприятия.
Ротация кадров – что это такое
Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.
Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.
Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.
Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.
Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.
Данный вариант затрагивает конкретные должности. Например, работодатель может принять решение о перемещении топ-менеджеров, ведущих специалистов, начальников отделов и т. д.
Возможна ротация с изменением профессиональных задач или без изменения.
Данный вид предполагает ротацию по:
- специальности, новой для сотрудника;
- смежной специальности, близкой к профилю специалиста;
- характеру деятельности внутри одной специальности.
Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.
В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.
В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.
В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.
Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.
Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.
Явление ротации сотрудников – это систематическое перемещение специалистов в разнородных областях с корректировкой профессиональных обязанностей. Оно применимо ко всем без исключения работникам, независимо от их положения и занимаемого статуса.
Наука управления кадрами предполагает разработку мероприятий, связанных с приемом, обучением, перемещением штатных единиц в рамках систематической ротации сотрудников.
Существует несколько классификаций и выявление разновидностей, исходя из:
- преследуемой цели (подготовка работника для определенной должности или профессии, смена рабочей обстановки, профилактика конфликтов, препятствование коррупции, работа по созданию профессиональных разносторонних кадров, поиск подходящей кандидатуры на появившуюся вакансию);
- уровня перемещаемого сотрудника (рабочие, специалисты, работники в сфере управления);
- направленности (внутренняя и межорганизационная).
Определение, виды и назначение ротации кадров
21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.
Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.
Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.
Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.
Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.
Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.
Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».
Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.
Правильно расставленный ассортимент магазина стимулирует покупателя на приобретение. На площади торговой точки возможно размещение сразу нескольких видов выкладки товара.
Фрукты к овощам, хлеб к кондитерским изделиям, мыло к стиральным порошкам.
Весь стеллаж выделяется под один бренд, производитель платит за это владельцу торговой площади. За наполнением, соответствием планограммы следят приходящие мерчендайзеры.
Применяется как дополнение к основной выкладке. Располагаются на основных путях перемещения покупателей.
Большое количество акционного товара стоит на палете недалеко от основных витрин;.
Возможности ротации в образовательном учреждении
Чтобы разработать действенную и интересную для сотрудников модель ротации, нужно проанализировать кадровую политику учреждения и выявить пробелы в этой работе. Возможно, здесь обнаружатся неэффективное планирование, формализм, политика ограничения числа соискателей при приеме на должности, отсутствие информирования сотрудников о вакансиях и возможном продвижении и др.
Также важно оценить сложившуюся в учреждении практику кадровых перестановок. Ведь если предыдущие участники ротационных мероприятий не получили желаемого развития, востребованность программы ротации и в будущем окажется достаточно низкой. То есть учреждение само станет сдерживать карьерный рост сотрудников, в конечном счете лишаясь кадрового резерва.
В качестве примера приведем опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», в котором действует общеуниверситетская программа по развитию административно-управленческого персонала, направленная на повышение международной конкурентоспособности вуза. В 2018 году в данной программе участвуют порядка 50 сотрудников.
Под ротацией кадров понимается непрерывное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных долгов. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.
Ротация кадров должна проводиться с учетом и при присутствии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника. Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, какие способны выполнять практически любые задачи. Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее эффективным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.
Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия
Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:
- качественно улучшить состав работников без привлечения добавочных специалистов;
- создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
- сжать издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место труды;
- свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
- контролировать процесс утечки специалистов — чаще итого в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю есть на высоком уровне.
Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться вытекает на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.
Основные риски заключаются в следующем:
- пока сотрудники адаптируются к новоиспеченным должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
- организация самого процесса и переобучение кадров спрашивает от работодателя определенных финансовых вложений;
- работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и изливая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
- в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену пункты жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.
Решение о ротации кадров надлежит приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно прочерчены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.