Как уволить за невыполнение должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить за невыполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

• Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
• Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
• Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Увольнение по инициативе работодателя

Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:

• прогул
• появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить

13 ноября

7425

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.

Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса.

Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала.

В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.

74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказание за ее нарушение

Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

Основные параметры дисциплины труда на конкретно взятом предприятии закрепляются в Правилах внутреннего распорядка. Это локальный документ, который разрабатывается руководством компании и им же утверждается. При приёме на работу нового сотрудника его необходимо ознакомить с этим нормативным актом. Ознакомление происходит под личную подпись.

В ст. 21 ТК РФ прописываются основные права и обязанности каждого работника. Опираясь на положения данной статьи, руководство разрабатывает Правила и должностные инструкции. Кроме того, у работодателя есть право «присоединить» к основным обязанностям дополнительные, которые основываются на специфике деятельности предприятия.

Если работник не соблюдает дисциплину труда, руководство имеет право его наказать. Если такое нарушение замечено впервые, до этого работник не проявлял отклонений, и степень вины была не так уж велика (последствий нарушения не последовало), то работодатель может не придать этому значения. Но это происходит довольно редко.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

Последствия для руководителя

В данном случае речь идет о ситуации, когда работодатель необоснованно увольняет человека. Уволенный может обратиться в суд с определенными требованиями. Если суд посчитает, действия начальника незаконными, он выдвинет такие решения и обязательства для руководителя:

• Восстановление работника в ранее занимаемой должности. Это возможно только при желании самого человека. Некоторые работники не желают возвращаться;
• Сотруднику выплачивается определенная сумма за вынужденные прогулы;
• Возмещение причиненного морального ущерба;
• Присуждение определенной формы административной ответственности за нарушение трудовых нормативов.

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

Для того чтобы уволить условного сотрудника по данной причине, и в дальнейшем избежать проблем с трудовой инспекцией, необходимо придерживаться определенного порядка. При этом вопрос как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей будет раскрыт далее. Здесь в первую очередь нужно будет документально зафиксировать профессиональную непригодность либо фактическое неисполнение трудовых функций. К примеру, документы о неоднократном дисциплинарном взыскании – лучшее тому подтверждение. Но здесь еще может применяться следующая информация:

• зафиксированные документально результаты работы, по которым можно уволить субъекта с должности;
• показания коллег;
• зафиксированный любым образом ущерб.

После того, как имеется достаточное количество объективных причин для номинального увольнения, необходимо известить об этом самого работающего. Делается это обязательно в форме специального локального уведомления, которое должно быть подписано непосредственно руководителем. Затем это уведомление передается сотруднику, который должен с ним ознакомиться. Составляется оно в свободной форме с указанием пункта и статьи. Ограничения по срокам здесь не применяется, но работнику необходимо дать время для формальной адаптации. Все положенные выплаты и недополученные компенсации выплачиваются за день до непосредственного прекращения отношений. Приказ об увольнении закрепляется в табель, а его копия выдается самому сотруднику.

Наличие уважительных причин

Важно! Прежде чем уволить работника за одно из перечисленных выше нарушений, следует убедиться в том, что у него отсутствуют уважительные причины. При этом законодательство не устанавливает определенный перечень уважительных причин, то которым за нарушение работник не может быть уволен. А значит данный вопрос в каждом отдельно взятом случае рассматривается отдельно.

К противоправным относят такие действия работника, которые не отвечают установленным требованиям законодательства, либо противоречат этим требованиям. Соответственно, если действия работника являются правомерными, то они не могут быть квалифицированы, как нарушение дисциплины труда.

Например, работника уволили за то, что он не выполнил приказ работодателя, оформленный с нарушениями, либо прогулял работу по болезни. При обращении уволенного работника в суд, последний примет сторону работника, так как его действия будут считаться правомерными.

Условия для проведения аттестации работника

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

• Номер записи в трудовой.
• Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
• Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
• Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

Можно ли увольнение оспорить?

Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

• Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
• Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
• Соблюдён ли порядок увольнения работника.

Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

• Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
• Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
• Оплатить моральный ущерб.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Похожие записи:

• Выплаты, доплаты и пособия инвалидам 2 группы в Московской области 2023 году
• Единое пособие с 1 января 2023 года в Пермском крае
• Какие нужны документы для вступления в наследство на квартиру после смерти