Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Константы и переменные». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.
В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.
Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.
Распределение переменной части зарплаты по сотрудникам банка, не имеющим индивидуальных показателей эффективности, осуществляется руководителями подразделений и в данной статье не рассматривается. Расчет переменной части заработной платы (далее — ПЧ ЗП) привязан к проценту от маржи и достигнутому финансовому результату в целом по банку или по подразделению (в виде маржинального дохода) и показателям деятельности подразделений, которые корректируют размер ПЧ ЗП в большую или меньшую сторону. При определении показателей деятельности учитываются зоны ответственности подразделений и их возможность влиять на те или иные результаты деятельности.
Разработанная система оценки результатов деятельности подразделений может базироваться на сравнении фактических значений показателей деятельности с плановыми значениями из планово-бюджетной системы (ПБС) банка.
Также для определения переменной части зарплаты подразделений банка применяется качественный метод оценки (как корректирующий коэффициент), когда работу подразделения оценивает вышестоящий руководитель или руководитель подразделения, получающего итоги работы оцениваемого подразделения.
Рассчитывается по формуле:
ПЧрасч. = АПМ(%) x (КД + (МПМ — КД) x (1 — ДПР / ПРП) x (1 — ДВК / ВКП)),
где АПМ(%) — установленный процент (см. приложение 1); МПМ = (КД + ПД — ПР — З180 — P) x (0,5 + (1 — ККЛЮМ / КПМ)) — маржинальный доход по ПМ, где КД — комиссионный (непроцентный) доход ПМ (комиссионное вознаграждение за оказанные услуги: расчетные операции, сдачу в аренду банковских сейфов, выдачу банковских гарантий, непроцентные доходы от операций с ценными бумагами, доходы от операций с иностранной валютой и другие непроцентные доходы); ПД = ПДфакт. +/- ПДприв. — расчетное значение процентных доходов за месяц, где ПДфакт. — фактически полученные ПД за месяц; ПДприв. — процентный доход (расход) менеджера по среднебанковской ставке для чистой позиции активов (пассивов) менеджера; ПР — процентные расходы по ПМ (начисленные и уплаченные проценты); З180 — задолженность клиентская по ПМ до 180 дней; P — стоимость средств, отвлеченная в резервы по ПМ; ДПР = ПРП — ПРФ, где ПРП — плановое значение привлекаемых средств клиентов (депозиты); ПРФ — фактическое значение привлеченных средств клиентов (депозиты); ДВК = ВКП — ВКФ, где ВКП — плановое значение выдаваемых кредитов клиентам; ВКФ — фактическое значение выданных кредитов клиентам; ККЛЮМ — количество клиентов ключевых менеджеров в портфеле ПМ; КПМ — общее количество клиентов персонального менеджера.
Переменная часть зарплаты персональных менеджеров начисляется ежемесячно.
Примечание. Часть ПЧ ЗП может задерживаться по решению руководителя департамента клиентского обслуживания в случае незакрытия списка долгов по документам сверх установленного срока.
В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.
В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.
Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.
Система премирования по КПЭ работает у заказчика уже на протяжении четырех лет и показала себя достаточно гибкой, адаптированной под развитие системы материального стимулирования. Она выполняет свою роль по мотивации персонала, претерпевает изменения в связи с изменением внутренних и внешних условий у заказчика. Это еще раз убеждает в том, что для реализации системы мотивации, самое главное — наличие грамотной методологии, а также желание и здравый смысл.
Что такое фонд заработной платы и чем он отличается от фонда оплаты труда
Выплаты сотрудникам за работу — одна из самых крупных статей расходов компании. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством, следовательно, зарплату следует ежегодно индексировать.
Иногда бухгалтер путает ФЗП и ФОТ, т. к. ФОТ — более распространенная аббревиатура. Эти ФОТ довольно часто используются при составлении отчетности, запрашиваются налоговыми органами, трудовой инспекцией и другими государственными организациями при проведении проверок.
При планировании расходов обычно учитывается только ФЗП (расшифровка — фонд заработной платы), т. е. сколько ежемесячно или ежегодно придется заплатить работникам за труд. Сюда входят начисления по трудовым и коллективным договорам и премиальные, которые рассчитываются исходя из трудовых показателей. Например, для торговых представителей предусмотрены минимальные оклады, а основной их заработок — это процент с продаж. Конечно, такие выплаты спрогнозировать сложно: они зависят от сезона и от специфики деятельности компании. Тем не менее, определенную сумму следует закладывать в расходы при планировании бюджета.
Кроме того, каждому сотруднику положен оплачиваемый отпуск согласно графику, составляемому в начале года. Отпускные — это тоже расходы работодателя, но они выплачиваются не за труд.
Никто не застрахован и от потери трудоспособности. Первые три дня больничного оплачивает организация, но эти суммы к заработной плате не относятся.
Во многих компаниях проводятся ежегодные медицинские осмотры. Их оплата включается в расходы. Таким образом, существуют много примеров выплат, которые являются экономически обоснованными, с них удерживается НДФЛ, на них начисляются страховые взносы, но эти суммы не относятся к вознаграждению за работу.
Основные отличия фонда оплаты труда (ФОТ) и фонда заработной платы (ФЗП) заключаются в составе выплат. В ФОТ входят:
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.
Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Показатели для премирования
При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:
- перевыполнение плана;
- достижение установленного количественного показателя;
- точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
- отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
- соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.
Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.
ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.
Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату
Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.
- Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
- Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
- Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
- Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.
ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.
Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.
Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.
По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
Зарплата работника состоит из нескольких частей:
- оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
- компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
- стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.
Как составить инструкцию?
Надо сказать, что ФОТ может быть, как дневной, так и месячный, квартальный, годовой (подробнее про то, как рассчитывается годовой ФОТ и ФЗП, читайте тут). При его расчете нужно обрабатывать все существующие в организации виды поощрений, надбавок, компенсаций, ставок, должностных окладов, тарифов.
Упрощенная схема расчета: нужно суммировать заработную плату всех работников, имеющих оклад, и умножить сумму на количество месяцев периода времени, на который делаются расчеты, например, на год, т. е. умножаем на 12.
ФОТ можно рассчитывать на любой период, хоть на день.
Если в организации есть работники с почасовой оплатой, то определяем количество рабочих часов. Затем суммируем часовые ставки работников и умножаем на общее количество рабочих часов.
Для работников со сдельной оплатой — расценки умножают на объем плановых работ. На конечном этапе все суммируется, и плюсуются действующие в организации надбавки, компенсации и социальные выплаты.
Подобнее о ФЗП и ФОТ читайте тут.
Простая повременная система оплаты труда
Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:
- Часовая тарифная ставка;
- Дневная тарифная ставка;
- Месячный оклад.
Итак, при часовой тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПчас= n час.факт×ТСчас
- Где ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
- n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
- ТСчас – размер часовой тарифной ставки.
При дневной тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПднев= n ден.факт×ТСднев
- Где ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
- n ден.факт — количество отработанных дней за месяц,
- ТСднев – размер дневной тарифной ставки.