Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Экзаменационные билеты по Трудовому праву». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры — наиболее подвижная часть производительных сил.
Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.
Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.
Цель данной контрольной работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии.
В соответствии с целью, в данной контрольной работе, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, в первой части – «Понятие и причины сокращения. Нормативная база», будет раскрыто понятие сокращения кадров, проведен сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.
Во второй – «Политика проведения кадровой службы, психологический момент», будут охарактеризованы основные аспекты проведения процедуры сокращения.
В третьей – «Состав документов кадровой службы по сокращению персонала. Пошаговая процедура», будут рассмотрены документы и нормативные акты, необходимые для регламентации и осуществления процесса сокращения кадров на предприятии.
В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренной темой.
1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база
Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:
1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек — в течение 30 дней;
3. б) 200 и более человек — в течение 60 дней;
4. увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.
В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. При массовых увольнений работников в постсоветской России, который пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производства в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало организаций, особенно крупных корпораций, реализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая таким образом и проблему повышения заработной платы персонала.
Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых актов должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.
Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам социального партнерства, особенно коллективным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда.
В социально-партнерских соглашениях большое значение придается осуществлению мониторинга за состоянием рынка труда, обеспечению оптимального уровня занятости в организациях. Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.
Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отражающие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не носящих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массовых увольнений и социальной поддержке работников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соответствовать финансово-экономическому положению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффективность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д.
За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (более 3 тыс. в 50 странах) — другая грань аутсорсинга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регулирования этого вида атипичной занятости.
Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены Совета предприятия и других представительных органов трудящихся.
Что сказано в законе «О мобилизации»
В стране действует закон «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», статья 21 которого гласит:
«При объявлении мобилизации граждане, подлежащие призыву на военную службу, обязаны явиться на сборные пункты в сроки, указанные в мобилизационных предписаниях, повестках и распоряжениях военных комиссариатов, федеральных органов исполнительной власти, имеющих запас».
Также в законе указано, что с момента объявления мобилизации без разрешения военкоматов выезд с места жительства запрещен тем гражданам, которые состоят на воинском учете. Но в законе нет уточнения, какая мобилизация имеется в виду — полная или частичная. Такие нюансы должны быть прописаны в отдельных актах. Пресс-секретарь президента Дмитрий Песков сообщил, что такие документы появятся в ближайшее время.
Список работников не подлежащих сокращению
Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:
- сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
- работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
- сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
- инвалиды ВОВ
- сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
- сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
- беременные женщины
- матери с детьми до 3 — х лет;
- сотрудники признанные временно не трудоспособными
- матери-одиночки
- сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
- работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)
«Несокращаемые» работники
Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.
Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:
- работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
- работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
- беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
- представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
- участников разрешения коллективных споров.
Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.
Кого не могут уволить по сокращению?
Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и «привилегии» при сокращении штатов?
Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду нет не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.
Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно получить денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.
Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.
Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.
Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:
- работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
- работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
- беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
- представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
- участников разрешения коллективных споров.
В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:
- стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
- убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.
СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.
Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.
Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).
Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:
- находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
- женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
- матерям малышей до 3 лет;
- мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
- лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
- членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).
ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.
«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.
Руководство по увольнению работника по сокращению штата
Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить в такой ситуации. В их число входят:
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
Нельзя увольнять по сокращению штата работников, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).
Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения инспекция по труду следит очень внимательно. Организация обязана провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства (ст. 81 ТК РФ) и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.
Шаг 1. Процедура начинается с соответствующего приказа по организации. В нем руководитель обязан указать:
- какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
- причину проводимого сокращения штата;
- перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
- данные ответственных лиц.
Сокращение может происходить путем:
- уменьшения численности работников (например, в штатном расписании для должности «продавец», было предусмотрено 5 штатных единиц, после сокращения их становится 4);
- уменьшения штата (например, в штатном расписании была должность «электрик» — 2 единицы. После сокращения штата эта должность упраздняется).
Переименование должности работника не является сокращением численности или штата.
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо помнить об установленных законодательством РК ограничениях:
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в отпуске (пункт 1 статьи 54 ТК РК);
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (пункт 2 статьи 54 ТК РК);
- Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников (пункт 1 статьи 53 ТК РК).
Не менее чем за 1 месяц до сокращения компания должна направить в Департамент комитета труда, социальной защиты и миграции (по соответствующему городу или области) сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников (по установленной форме).
Что делать, если вас сократили на работе
Сокращения — дело тонкое, и каждый увольняемый сотрудник может доставить проблемы компании.
Например, при увольнении менеджеров по продажам нужно помнить о том, что оклад составляет только треть от их реального заработка. Естественно, при сокращении возникает вопрос о выплате бонусов. Если предприятие не готово платить и начинает разговоры о том, что решение о выплате бонусов будет принято по итогам финансового года, что надо разговаривать с аудитом, и вообще всячески уходит от прямого ответа, сотрудник прямиком идет в суд, поскольку его с бывшим работодателем уже не связывают какие бы то ни было моральные обязательства. Судебные же споры, в любом случае, являются лишними финансовыми издержками.
Кроме того, «продажники» умеют торговаться и «продавать себя», поэтому гораздо проще выплатить им 30–40% от бонуса и расстаться друзьями, чем втягиваться в долгие судебные тяжбы. Не стоит забывать и о том, что с момента уведомления об увольнении сотрудник может «подстраховаться» и скопировать клиентскую базу, а также собрать массу конфиденциальной информации, которую позже не преминет пустить в ход.
Вообще, человеческий фактор при увольнении играет решающую роль. Руководитель или сотрудник отдела HR, произнося фразу: «Нам всё равно, что с вами будет. Наша задача — вас уволить», по сути, провоцирует увольняемого на ответные действия. А если к этому добавляется утаивание какой-либо информации о реальном состоянии дел в компании или причинах увольнения конкретного работника, то он гарантированно пойдёт в суд и будет судиться с единственной целью — причинить максимум неудобств бывшему работодателю.
Ещё одна ошибка, которую допускают очень многие руководители и HR службы — это оповещение об увольнении в пятницу. Во-первых, у сотрудника и его семьи будут испорчены выходные. А во-вторых, за выходные он найдёт юриста и проконсультируется с ним.
Если сокращается несколько человек, они могут объединиться и выработать общую стратегию поведения. Например, узнав о грядущем увольнении, но ещё не получив официального уведомления, сотрудники могут в тот же день создать профсоюз и обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения. Или уйти с понедельника на больничный, таким образом выигрывая время.
Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: с одной стороны санкции, политическая и валютная нестабильность, сложность инвестирования и прогнозов, а с другой стороны происходит схлопывание рынков, и при сокращении доходов — нещадно режутся косты.
Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса 2008 года новая рецессия пройдет со статусом light. Однако этот год внёс свои коррективы: если во время прошлого кризиса работник мог уйти в «свободное плавание» с вполне приличным «золотым парашютом», то теперь его «уходят» с двумя окладами. Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ?
Данная статья рассчитана на некрупные компании и средний бизнес, стремящийся к быстрому развитию. В качестве примеров эксперты
использовали реальные кейсы из своей практики.
Внимание! Увольнение работников при сокращении следует проводить в установленные законом сроки:
- Не менее, чем за 2 месяца работодатель обязан уведомить сотрудников, профсоюз и службу по трудоустройству. При массовом увольнении данный срок увеличивается до 3 месяцев;
- Все компенсации и выплаты следует произвести не позднее последнего дня пребывания работника на рабочем месте;
- В заключительный день работник обязан получить трудовую книжку;
- Работник обязан получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.
Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему грозят существенные штрафы. Для индивидуальных предпринимателей предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, прочие организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель обязан предпринять все меры, чтобы сократить работника в рамках закона. Чтобы следовать процедуре, работодатель обязан знать установленный законом порядок.
Плохие новости: денег ни у кого нет. Их нет у работодателей, которым приходится бороться с падением потребительского спроса, нестабильностью на валютном рынке и арендой в условных единицах, ростом налогов в торговле и других сферах, невыполнением обязательств контрагентами и ростом дебиторки и секвестром бюджета.
Как следствие — масштабное сокращение штата и точечные увольнения. Совсем недавно о своих планах по сокращению персонала заявил «Билайн» — компания, которая, казалось бы, не бедствует. По факту сокращения происходят во всех индустриях и экономиках бизнеса, а некоторые филиалы российских и международных страховых компаний и банков увольняют офисом в полном составе. Чего уж говорить о предприятиях послабее или среднем бизнесе.